Warum die Summe in keiner Bilanz steht
Eine Kündigung hat in der Buchhaltung keinen eigenen Posten. Ihre Kosten verteilen sich auf viele Stellen: die Stellenanzeige, die Einarbeitungsstunden der Kollegen, die Überstunden in der Abteilung, die Aushilfe für die Lücke. Der Produktivitätsverlust, bis die neue Kraft sicher ist, und die Delle bei der Gästezufriedenheit stehen nirgends. Weil die Summe nirgends steht, wird sie auch nie budgetiert.
Wäre Fluktuation ein Lieferant, säße sie längst beim Einkauf am Tisch: kein Angebot, keine Rechnung, aber jeden Monat Abbuchungen von mehreren Konten. Bei der Wäscherei hieße das: Lieferant wechseln. Bei Kündigungen heißt es: Personalsituation.
Drei Quellen, drei Größenordnungen
Wer nachrechnen will, findet keine einheitliche Zahl, sondern eine Spanne. Diese drei Quellen stehen hinter meiner Rechnung:
| Quelle | Was gerechnet wurde | Betrag |
|---|---|---|
| Kohl & Partner Tourismusberatung (2020) | Wiederbesetzung im Hotelbetrieb | 7.400 bis 9.900 € je Wiederbesetzung |
| Deloitte Österreich (2019) „Fluktuation und deren Auswirkung auf Unternehmen“ | Vollkosten, branchenübergreifend | Ø 14.900 € pro Stelle |
| Kompetenz Center Mitarbeiterbindung (2016) | Vollkosten, branchenübergreifender Mindestwert | 43.069 € |
Die Spanne hat einen einfachen Grund. Kohl & Partner misst die reinen Wiederbesetzungskosten im Hotelbetrieb, die beiden anderen Studien rechnen Vollkosten über alle Branchen. Führungspositionen liegen deutlich darüber. Und Geld von 2020 ist nicht Geld von heute: Mit dem Verbraucherpreisindex von Statistik Austria auf 2025 hochgerechnet, werden aus den 7.400 bis 9.900 € von Kohl & Partner rund 9.500 bis 12.700 €.
Die Formel: Köpfe mal Quote mal Betrag
Für die Größenordnung reichen drei Zahlen: wie viele Menschen bei Ihnen arbeiten, welcher Anteil davon im Jahr geht und welchen Betrag Sie je Kündigung ansetzen.
Die Fluktuationsrate sind die Abgänge eines Jahres, geteilt durch die durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter. Für den Betrag rechne ich mit 10.000 € Vollkosten je Kündigung. Das liegt unter beiden Vollkosten-Studien und am oberen Rand der reinen Wiederbesetzungskosten von Kohl & Partner aus 2020, auf 2025 hochgerechnet sogar in deren unterer Hälfte. Es ist eine Rechengröße, keine eigene Studie, und sie ist mit Absicht vorsichtig gewählt. Eine Zahl, die schon bei der ersten Rückfrage wackelt, überzeugt keine Geschäftsführung.
Wer genauer rechnen will, ersetzt die 10.000 € durch eine eigene Zahl. Dafür reicht es, einen einzigen Abgang einmal vollständig nachzuzeichnen: Stellenanzeige und Vermittlung, die Stunden für Auswahlgespräche, die Einarbeitungsstunden der Kollegen, die Überstunden und Aushilfen, solange die Stelle offen war. Liegt Ihre Zahl höher, nehmen Sie Ihre. Liegt sie deutlich darunter, lohnt ein zweiter Blick, ob ein Posten fehlt.
Rechenbeispiel, kein Messwert
Ein Betrieb mit 70 Mitarbeitern und 30 % Fluktuation
Die Werte sind die Voreinstellung des Fluktuationsrechners auf der Startseite, kein gemessener Betrieb. Die 25 % sind ein Ziel, keine Garantie.
Selbst mit der untersten Zahl aus den Quellen bleibt für diesen Betrieb eine sechsstellige Summe im Jahr. Spätestens dann gehört Fluktuation in die Budgetrunde und nicht nur in die Personalabteilung.
Was die Zahl zeigt und was nicht
Die Summe zeigt, wie groß das Problem ist. Warum es da ist, zeigt sie nicht. Ich sehe es so: Kündigungen sind fast nie ein Personalproblem, sondern ein Führungsproblem, das niemand gemessen hat. Nach der Rechnung schaue ich deshalb an drei Stellen hin.
- Exit-Gespräche. Sie sind das billigste Diagnosewerkzeug und werden trotzdem selten systematisch geführt. Dieselben Fragen bei jedem Abgang machen aus Einzelfällen ein Muster.
- Die ersten 90 Tage. Sie entscheiden, ob jemand bleibt. Genau dort geben viele Betriebe das schwächste Signal.
- Die Bindung im Team. Laut Gallup Engagement Index 2025 (veröffentlicht am 12.03.2026) zeigen 10 % der Beschäftigten eine hohe und 77 % nur eine geringe emotionale Bindung. Das ist ein Vergleichsmaßstab. Im eigenen Betrieb messe ich mit UWES, einem etablierten Fragebogen zur Arbeitsbindung.
So gehen Sie vor
- Zählen Sie die Abgänge des letzten Jahres, getrennt nach Team und Führung. Die Lohnbuchhaltung hat die Liste.
- Teilen Sie die Abgänge durch die durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter. Das ist Ihre Fluktuationsrate.
- Rechnen Sie Mitarbeiter mal Rate mal 10.000 €, oder stellen Sie die beiden Regler im Fluktuationsrechner ein.
- Setzen Sie Abgänge in Führungspositionen einzeln an. Sie liegen laut den Quellen deutlich über diesen Werten.
- Fragen Sie bei jedem neuen Abgang nach dem Grund, mit denselben Fragen für alle, und legen Sie die Antworten neben die Summe.
Häufige Fragen
Mit welchem Betrag rechne ich je Kündigung im Hotel?
Ich rechne mit 10.000 € Vollkosten je Kündigung. Das liegt unter den Vollkosten-Studien von Deloitte Österreich (Ø 14.900 € pro Stelle, 2019) und dem Kompetenz Center Mitarbeiterbindung (Mindestwert 43.069 €, 2016) und am oberen Rand der reinen Wiederbesetzungskosten von Kohl & Partner (7.400 bis 9.900 €, 2020; auf 2025 hochgerechnet 9.500 bis 12.700 €). Der Betrag ist eine Rechengröße, keine eigene Studie.
Warum nicht gleich mit 43.069 € rechnen?
Weil das ein branchenübergreifender Mindestwert ist und kein Hotelwert. Eine Rechnung, die vor der Geschäftsführung bestehen soll, nimmt lieber den vorsichtigen Betrag. Für Führungspositionen lohnt der Blick nach oben, sie liegen laut den Quellen deutlich darüber.
Wie berechne ich die Fluktuationsrate?
Abgänge eines Jahres geteilt durch die durchschnittliche Zahl der Mitarbeiter. 21 Abgänge bei 70 Mitarbeitern ergeben 30 %. Zählen Sie Team und Führung getrennt, damit die teuren Abgänge nicht im Durchschnitt verschwinden.
Wie viel lässt sich realistisch einsparen?
Das hängt an den Ursachen in Ihrem Betrieb. Ich arbeite mit einer Zielmarke von 25 % weniger Fluktuation. Bei 210.000 € Fluktuationskosten im Jahr entspricht das 52.500 €. Die Marke ist ein Ziel, keine Garantie.
Wie finde ich heraus, warum Mitarbeiter gehen?
Mit Exit-Gesprächen nach denselben Fragen für alle und mit einer Messung der Arbeitsbindung im Team. Ich nutze dafür UWES, einen etablierten Fragebogen. Der Gallup Engagement Index 2025 dient als Vergleich: 10 % hohe und 77 % geringe emotionale Bindung.
Quellen
Kohl & Partner Tourismusberatung (2020): 7.400 bis 9.900 € je Wiederbesetzung im Hotelbetrieb, mit dem Verbraucherpreisindex von Statistik Austria auf 2025 hochgerechnet rund 9.500 bis 12.700 €. Deloitte Österreich, „Fluktuation und deren Auswirkung auf Unternehmen“ (2019): Ø 14.900 € pro Stelle. Kompetenz Center Mitarbeiterbindung (2016): branchenübergreifender Mindestwert 43.069 €. Gallup Engagement Index 2025, veröffentlicht am 12.03.2026: 10 % hohe und 77 % geringe emotionale Bindung. Die 10.000 € je Kündigung und die Zielmarke von 25 % sind Rechengrößen von 3Perspectives, keine eigene Studie. Alle Rechnungen in diesem Text sind Modellrechnungen.
Ihre Zahl in zwei Reglern
Der Fluktuationsrechner auf der Startseite rechnet mit genau dieser Formel, Rechenweg und Quellen stehen dabei. Was danach kommt, also messen, warum Menschen gehen, und die Hebel mit der besten Wirkung angehen, steht auf der Seite Mitarbeiter halten.
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